Día: 28 de junio de 2020

Sevilla, 28/VI/2020

El teletrabajo, en su sentido más estricto, ha venido para quedarse con ocasión de la pandemia. Humberto Villasmil, especialista en normas internacionales del trabajo y relaciones laborales de la Organización Internacional del Trabajo (Cono Sur), ha manifestado recientemente que “el teletrabajo está cobrando una imprevisible relevancia, no sólo porque muchas personas en el mundo están trabajando en esa modalidad producto del confinamiento, sino porque además se ha suscitado un intenso debate sobre el tema y varias propuestas legislativas han sido adoptadas recientemente o bien están en trámite. Cabe distinguir tres categorías diferentes: el trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo remoto excepcional y obligatorio. El trabajo a distancia (TAD) que identifica al que se presta fuera de la empresa y que parte de suponer que habiendo un espacio “de la empresa” éste se desarrolla extra muros”. De su nota de trabajo destaco sobre todo un gran principio organizativo porque “[]…] sabemos que la empresa más que un lugar, es el centro de una actividad, en tanto no tiene necesariamente un espacio o centro de trabajo cuando todo su giro está mediado por instrumentos tecnológicos, informáticos y/o comunicacionales (TICs)”.

En esta aportación a la comunidad científica y a la ciudadanía teletrabajadora o con expectativas de serlo muy pronto, de forma ordenada y organizada, me centro exclusivamente en la segunda categoría expuesta, el teletrabajo, excluyendo el trabajo a distancia, que no es lo mismo y el teletrabajo como consecuencia de situaciones excepcionales y obligatorias como las que hemos vivido en nuestro país durante el estado de alarma, promulgado con medidas aceleradas y con fisuras múltiples, tanto legales como procedimentales. Siendo esta situación irreversible en la nueva normalidad, es pública y notoria la necesidad de que se regule con visión estratégica de Estado, digital por supuesto, esta nueva modalidad de trabajo. En este sentido inicio hoy una serie dedicada expresamente a esta nueva realidad digital que tiene muchos ámbitos de análisis científicos y que voy a intentar desbrozar a través de aportaciones en este blog que nació con vocación de descubrir islas desconocidas, digitales también por supuesto, como es el caso del teletrabajo.

Por haber formado parte de la Administración Pública durante muchos años de mi vida profesional, este análisis abordará también su aplicación en el ámbito público pero siempre con visión de Estado porque la norma que lo regule tendrá que tener siempre carácter sustantivo, aunque luego en su aplicación se respeten las peculiaridades de cada Comunidad Autónoma y cada actividad laboral, por su propia complejidad, pero sin abandonar los principios sustantivos que lo regulen desde todas las ópticas posibles. Abordaré las regulaciones existentes en la actualidad, a nivel internacional, porque las concordancias y el aprendizaje de lo que han hecho países que ya tienen regulado el teletrabajo, nos pueden enseñar muchos principios reguladores que se pueden trasponer sin mayores dificultades y solo salvando lo que haya que salvar desde el ámbito estrictamente legal.

Por parte de este representante de la OIT se reconoce que queda mucho trabajo por hacer aún, porque la Organización no tiene un convenio específico sobre teletrabajo, solo la regulación en 1996, de forma muy tímida, de una modalidad denominada “Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177)”, en el que se definía este trabajo como “el que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales”. Han transcurrido 20 años desde su entrada efectiva en vigor, en 2000 y España no ha ratificado en este tiempo el citado Convenio, habiéndolo hecho tan solo diez países: Albania, Argentina, Bélgica, Bosnia y Herzegovina, Bulgaria, Finlandia, Irlanda, Macedonia del Norte, Países Bajos y Tayikistán. En 2019, la Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 184) fue transmitida al Gobierno por parte de la Unión General de Trabajadores (UGT) y de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) en junio de 2019, sin que conste hasta este momento respuesta por parte del citado Gobierno, según verificación realizada en la página web de la OIT.

Para situar bien la problemática actual del teletrabajo, es muy recomendable la atenta lectura del documento de trabajo más reciente elaborado por la OIT es el que lleva por título “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral”, que considera el impacto del teletrabajo/TICtrabajo móvil (T/TICM) en el mundo laboral. T/TICM se puede definir como el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones –como teléfonos inteligentes, tabletas, portátiles y ordenadores de sobremesa– para trabajar fuera de las instalaciones del empleador. El informe «sintetiza la investigación llevada a cabo por la red de corresponsales europeos de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) en diez Estados miembros de la UE –Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Holanda, España, Suecia y Gran Bretaña– y consultores de OIT en Argentina, Brasil, India, Japón y Estados Unidos. Se pidió a estos colaboradores que revisaran y resumieran los hallazgos de datos y literatura de investigación sobre el tema del T/TICM en sus respectivos países”.

El documento aborda las siguientes cuestiones como declaraciones de principios en el resumen del mismo:

1. El informe clasifica a los empleados T/TICM en relación con su lugar de trabajo (hogar, oficina u otra ubicación) y la intensidad y frecuencia de su trabajo usando TIC fuera de las instalaciones del empleador.
2. Se analiza el alcance de la adopción de T/TICM en diferentes países, y sus efectos sobre el tiempo de trabajo, rendimiento, conciliación entre la vida laboral y la personal, y salud y bienestar usando información de los estudios nacionales suplementados por datos de la sexta Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EECT).
3. Se enumeran lo que se considera como hallazgos clave, destacando un fundamento de principio: la incidencia del T/TICM se relaciona no solo con los desarrollos tecnológicos en diferentes países sino también con las estructuras económicas y culturas de trabajo existentes. Si nos centramos en la Unión Europea, un promedio de aproximadamente 17% de empleados participa en T/TICM, siendo superados por países como Finlandia, Japón, Holanda, Suecia y Estados Unidos. Respecto del tratamiento de políticas de género en este ámbito, “[…] es más probable que sean los hombres los que realicen más T/TICM [trabajo de profesionales, directivos, administrativos y personal de venta] que las mujeres. Sin embargo, las mujeres realizan más teletrabajo regular desde el hogar que los hombres. Esto sugiere que los roles de género y modelos de vida laboral y familiar específicos de cada país impactan en la configuración del T/TICM”.
4. Respecto de los efectos positivos de T/TICM, los trabajadores refieren reducción de los tiempos de desplazamiento desde casa al trabajo, el aumento de la autonomía en cuanto al tiempo de trabajo, lo que permite mayor flexibilidad de su organización, la mejora de la conciliación entre la vida laboral y personal, y el aumento de la productividad. Desde la perspectiva de género, las mujeres que hacen T/TICM tienden a trabajar menos horas que los hombres, y parecen lograr efectos levemente mejores en la conciliación de la vida laboral y personal.
5. El hallazgo fundamental ha sido, finalmente, constatar que “los efectos del T/TICM son sumamente ambiguos y se relacionan con la interacción entre el uso de las TIC, el lugar de trabajo en entornos laborales específicos, el desdibujamiento de los límites entre trabajo y vida personal, y las características de las distintas profesiones. Más aún, si T/TICM sustituye el trabajo en la oficina o lo suplementa parece ser un factor importante a la hora de determinar resultados positivos o negativos”.

A partir de aquí, se analizan siete indicadores políticos de suma importancia a considerar en esta fase introductoria:

1. Los diseñadores de políticas deberían tender a acentuar los efectos positivos y reducir los negativos: por ejemplo, promoviendo T/TICM a tiempo parcial, y restringiendo T/TICM informal, suplementario, o T/TICM de elevada movilidad, que conlleve unos horarios de trabajo muy prolongados.
2. La organización del tiempo de trabajo está cambiando, por lo que es necesario que su reglamentación refleje esta circunstancia. Es especialmente importante abordar la cuestión del T/TICM suplementario, que en algunos casos cabría considerar como horas extraordinarias no remuneradas, y garantizar que se respeten los períodos mínimos de descanso.
3. Un problema importante a la hora de aplicar los principios de prevención de OSH y legislación en salud y seguridad laboral al T/TICM es la dificultad de supervisar los entornos de trabajo fuera de las instalaciones del empleador, aunque el informe ya destaca los esfuerzos que se están realizando en tal sentido por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (UE-OSHA).
4. Serán necesarias iniciativas de formación y sensibilización, tanto para los trabajadores como para los directivos, en cuanto al uso eficaz de las TIC en el teletrabajo, así como acerca de los posibles riesgos y de cómo gestionar de manera eficaz la flexibilidad que ofrece este régimen.
5. El T/TICM puede desempeñar una función importante en las políticas que tienen por objeto promover la integración en la sociedad y en el mercado de trabajo de determinados grupos sociales. Algunos ejemplos de ciertos países indican que esta modalidad de trabajo sirve para incrementar la participación en el mercado de trabajo de trabajadores de edad avanzada, las mujeres jóvenes con hijos y las personas con discapacidad.
6. Las iniciativas gubernamentales y los convenios colectivos nacionales o sectoriales son importantes para proporcionar un marco general para una estrategia en materia de T/TICM.
7. Se deben tener en cuenta las conclusiones respecto de las diferencias en las condiciones de trabajo de quienes participan en los distintos tipos de T/TICM, por ejemplo, diferencias entre el teletrabajo en casa o el trabajo de elevada movilidad. Las medidas políticas deben abordar las causas subyacentes a los efectos negativos del T/TICM en relación con las condiciones de trabajo que se identifican en el estudio.

Hasta aquí la síntesis del informe. A partir de esta reflexión de entrada iré abordando las diferentes cuestiones consideradas como “hallazgos clave” en esta fase de sensibilización colectiva ante una realidad que se ha vivido de forma excepcional por la pandemia durante el estado de alarma, pero que ha venido para quedarse definitivamente en el mundo laboral.

Es una oportunidad extraordinaria para que el Estado tome la iniciativa urgente para legislar sobre el teletrabajo en la actividad empresarial privada y, obviamente, en la propia Administración Pública, en el marco de una estrategia digital de carácter público. En relación con la Administración es ya una tarea urgente, entendiéndose la citada estrategia como proceso organizativo mediante el cual el Gobierno Digital, a través de la Política Digital colectiva y sectorial, incorpora a sus funciones directivas y funcionales los sistemas y las tecnologías digitales de la información y comunicación, como escenario y motor de su progreso, y como modelo de integración tecnológica orientada a la ciudadanía, basándose en cuatro pilares básicos de liderazgo en el servicio al usuario interno (empleados públicos) y externo (ciudadanía y Organismos Públicos), sin dejar a nadie atrás, centrados en la excelencia y en el alto rendimiento, perfectamente aplicables ahora al teletrabajo (T/TICM):

1. Conocer exhaustivamente las necesidades de las personas usuarias demandantes de los servicios digitales, internos y externos, practicando acciones de Gobierno Digital y Abierto, seguras y atentas a las percepciones de la ciudadanía y de los empleados públicos que tienen la responsabilidad de atenderlas (comunicación y educación proactiva, no reactiva).
2. Trabajar en clave de interoperabilidad interna y externa, como elemento necesario y clave para el desarrollo eficiente, sostenido y solidario de Gobierno Digital y Abierto, para la construcción de la Administración Inteligente Común en España, Comunidades Autónomas y Europa, así como en su posible proyección mundial al pertenecer a un ecosistema digital de carácter público.
3. Motivar profesionalmente a las personas y profesionales que intervienen en estos procesos a través de la gestión del conocimiento y del talento, mediante el acceso equitativo a las TIC, como garantía interna para ofrecer, con visión integrada, servicios solventes en el ámbito presencial y telemático.
4. Insertar los sistemas y servicios informáticos de cada Administración Pública en la actualidad, en los ecosistemas digitales públicos y privados tutelados por el Gobierno Digital correspondiente, con intercambios productivos, eficaces y eficientes, y enmarcados en la legislación vigente, en relación con los derechos reconocidos de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos (Ley 19, 2013, de Transparencia y 39/2015, del PAC de las A.P.).

Los empleados públicos, probablemente y con la nueva legislación prevista de teletrabajo, estarán muy pronto “deslocalizados” de sus tradicionales sedes de trabajo, conciliando vida personal y laboral de forma normal y rutinaria. La vida laboral será, a partir de ese momento, más amable para todos. El nuevo paradigma sobre el teletrabajo será muy pronto una realidad social en la clave que propugnaba Thomas S. Kuhn (1970), en su obra “The Structure of Scientific Revolutions”, cuando abordaba la realidad del nacimiento de un paradigma, entendido como una completa constelación de creencias, valores y técnicas, compartidas por los miembros de una determinada comunidad: “[…] un nuevo candidato a paradigma posee pocos adeptos. Con el tiempo, si son competentes, los mejorarán, explorarán posibilidades y mostrarán lo que sería pertenecer a la comunidad guiada por él. Aumentará el número y la fuerza de argumentos de persuasión. Gradualmente aumentarán los experimentos, libros, instrumentos; artículos y libros basados en el paradigma se multiplicarán”. En cualquier caso, queda mucho por hacer pero estamos viviendo momentos muy especiales que se deberían aprovechar para priorizar y regular esta realidad laboral que afecta a millones de personas y familias en este país.

NOTA: la imagen se ha recuperado hoy de https://informator.press/35-ukraintsiv-pid-chas-karantynu-pratsiuiut-u-zvychnomu-rezhymi-29-dystantsiyno-opytuvannia/

CLÁUSULA ÉTICA DE DIVULGACIÓN: José Antonio Cobeña Fernández no trabaja para ninguna empresa u organización religiosa, política, gubernamental o no gubernamental, que pueda beneficiarse de este artículo, no las asesora, no posee acciones en ellas ni recibe financiación o prebenda alguna de ellas. Tampoco declara otras vinculaciones relevantes aparte de su situación actual de jubilado